Тот еще кадр!

Вячеслав ХОМУТОВ,
архитектор:
— В последнее время при поиске новых сотрудников мы пользуемся интернет-ресурсами. Набираем молодежь и обучаем. Предпочитаем выпускников или студентов старших курсов. Отсутствие опыта работы — большая проблема, но мы все равно стараемся брать молодежь. Хорошие результаты показывают студенты ЛЭТИ, Университета технологии и дизайна. «Мухинские» выпускники, к сожалению, в большинстве своем не соответствуют нашим требованиям. Мне лично обидно за альма-матер, но что поделаешь. Конечно, идет отсев тех, кто не подходит. У нас компания творческая, поэтому довольно свободная и не жестко структурированная. Это касается в том числе и графика работы: сотрудник несет личную ответственность за то, когда он приходит и что делает. Тот, кто не соответствует цели и модели компании, обычно уходят сами — нам нужны люди, которые хотят работать и делают это хорошо. За таких мы держимся, повышаем зарплату,
выплачиваем премии. Первоначально сотрудники приходят на небольшие деньги и растут в соответствии с профессиональными качествами.

Виталий ВИШНЕПОЛЬСКИЙ,
дизайнер:
— Хорошего специалиста сегодня, к сожалению, невозможно ни найти, ни вырастить. Как только вырастишь — он уходит. И чем лучше растишь, тем быстрее он уходит. Поиск квалифицированных кадров — это большая проблема, которая коренится в несовершенстве современной системы образования.
«Мухинцев» (СПбГХПА) воспитывают без понятия проектирования как такового, «лисишники» (СПбГАСУ) не обладают палитрой образного зрительного анализа: визуальный ряд выстроить не могут, обладают достаточно убогими цветовыми, фактурными понятиями, а уж материальных решений у них вообще не существует. «Академисты» — это вообще несчастные люди, их надо жалеть. Академия выпускает людей, которые не знают, что на чем стоит, супесь от суглинка отличить не могут, при этом бархат от шелка тоже не отличают, то есть получают абсолютно оторванное от жизни образование. А «лисишники» знают, что на чем стоит и иногда отличают даже супесь от суглинка, но при этом с шелками и бархатами тоже проблема. «Мухинцы» шелк от бархата отличают легко и быстро, но с супесью и суглинком — беда. Нет
полного понимания рабочего цикла: с чего начинать и чем заканчивать проект. Хотя все постепенно меняется. «Академисты» уже оперируют материалами, стоимостью, «мухинцы» вдруг начинают чертить, а «лисишники» — рисовать. Но в таком количестве выпускаемых на этот рынок молодых специалистов, как 6000 человек в год, разобраться невозможно. А время узкой специализации у нас, к сожалению, нескоро наступит. Архитектор-дизайнер должен сам все понимать и во все вникать. Если в большой архитектуре можно нанять узких специалистов — бюджет позволяет, то при объемах инвестиций в частный проект всех специалистов прокормить невозможно.

Игорь КАЗАКОВЦЕВ,
генеральный директор «МК-Интерио»:
— Для таких небольших компаний, как наша, каждый человек на вес золота. Мы продаем компетенцию наших сотрудников. Основная характеристика услуги для нашего сегмента рынка — качество. Поэтому ошибки сотрудников могут стоить очень дорого. Проектной документации выпускается много, и проверить все руководители студии не смогут физически. Значит, необходимо делегирование полномочий и определенной ответственности. Вот почему для нашего вида деятельности главное — кадры, а уже потом все остальные ресурсы. Проблема завышенной самооценки у молодого специалиста характерна и для рынка архитектурных услуг, равно как и для многих других перегретых спросом рынков. Художественное образование имеет своим естественным следствием высокие амбиции специалиста. Но нам кажется, что в архитектурном и интерьерном дизайне толк получается тогда, когда у человека кроме художественного видения присутствует технический склад ума. Необходимо совмещать в себе «физика» и «лирика».

Людмила ЛИХАЧЕВА,
пиар-директор архитектурной мастерской «Студия 44»:
— «Студия 44» — одна из крупнейших мастерских в Петербурге. В нашем штате — чуть более 100 человек, около 50 из них — архитекторы, около 25 — конструкторы и инженеры.
В ситуации ощутимого дефицита опытных кадров, нашей студии повезло — в общей сложности 25 человек исполняют функции руководителей и координаторов проектов. В роли главных архитекторов и главных инженеров у нас действительно выступают специалисты высочайшего уровня, причем многие из них работают в студии с момента ее основания.
В то же время ряды сотрудников мастерской постоянно пополняются молодыми кадрами — выпускниками архитектурных вузов Петербурга. Периодически к нам на практику приезжают студенты из других городов России. Руководство студии активно вовлечено в процесс подготовки кадров: кто-то ведет дипломные проекты в СПбГАСУ, отслеживая наиболее перспективных выпускников, Олег Явейн (научный руководитель мастерской) преподает в МАрхИ, на кафедре теории и истории советской и зарубежной архитектуры. Благодаря его контактам в студии появились интересные молодые  специалисты из Москвы.
И все же основную работу по подготовке кадров проводит сам Никита Явейн. На кафедре архитектуры Санкт-Петербургской академии художеств он читает авторский курс лекций по реконструкции и приспособлению памятников архитектуры и исторических зданий для студентов VI курса, среди которых он и отбирает самых талантливых и перспективных.
Конечно, периодически мы сталкиваемся с последствиями неправильного выбора — не все справляются с заданным ритмом и ответственностью. Однако на данный момент это еще ни разу не превратилось для нас в серьезную проблему. Специфика работы и существования в студии такова, что если человек менее заинтересован в работе, чем его окружение, то он как бы сам «выпадает из контекста» и постепенно становится «лишним» в кругу ровесников. Отвергнутый средой, сотрудник, как правило, предпочитает уйти сам.
Думаю, во многом благодаря потрясающей энергетике нашей молодежи, их самоотдаче в работе и таланту общения, в мастерской царит удивительно теплая и абсолютно непринужденная атмосфера.

Коллектив компании «АльянсПроект»:
— Действительно, подбор кадров в творческую мастерскую — процедура не столько сложная, сколько связанная с множеством проблем. Во-первых, непросто определиться с возрастным уровнем соискателей: молодежь, находящаяся в поиске работы, зачастую имеет больше амбиций, чем практики и опыта, а вот состоявшиеся профессионалы не всегда готовы подстраиваться под правила и ритм работы студии.
Во-вторых, не сразу можно вычислить потенциал будущего сотрудника: на разных этапах нам приходится выполнять и творческую, и чисто техническую работу, поэтому соискатель должен быть как креативщиком, так и профессиональным чертежником. При этом он должен понимать, что и ту и другую работу надо делать обязательно — таков процесс, а не пенять на то, что его, «творца», используют не по назначению.
Поэтому в нашем небольшом сплоченном коллективе каждый сотрудник — на вес золота!